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Auteur: Admin
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Date: Mai 30, 2015
Temps: 20:48:12 | 3 années depuis

Comment encourager les travailleurs à quitter Bad


contrats de travail vont de travail à temps plein un emploi permanent à durée déterminée, le travail à domicile, travail occasionnel, les heures de travail et ainsi de suite et ainsi de suite. Peu importe comment vous travaillez, la plupart des emplois tombent généralement en deux catégories principales. Ce sont des emplois permanents à temps plein et les emplois à contrat. La nature d'un contrat de travail est généralement limitée dans le temps et spécifique. Même dans un emploi à temps plein, il ya habituellement une période d'essai pendant laquelle un employé est évalué avant un rendez-vous permanent est faite. Par conséquent, le droit du travail dans la plupart des pays autorisent une certaine souplesse pour les employeurs pour filtrer le bon du mauvais employés. Toutefois, lorsque l'employé est devenu permanent dans un poste à temps plein, alors il ya peu de souplesse aux employeurs de licencier les employés ou les rendre redondant. Pour les fins de cet article, c'est la situation que vous êtes à la recherche de - comment encourager un mauvais travailleur de quitter. En outre, un mauvais employé dans ce contexte, est celui qui n'est pas très efficace dans son travail.

Si la direction est d'avis que l'employé est «mauvais» et il ou elle devrait être encouragée à quitter le travail, l'objectif ne devrait pas être de licencier le salarié, mais à lui obtenir ou à démissionner de l'emploi. Il est important pour une organisation de prendre cette route pour la sécurité des aspects juridiques. Voici quelques façons dont cela peut être fait.


  1. Communiquer inconvénients directement Performance. La plupart des entreprises engagées dans un certain type de système de la performance ou d'une autre évaluation. Ce type d'évaluation doit être continue et périodique. Il est très important que l'entreprise a communiqué à l'employé sur les détails du processus à l'avance. Cela pourrait se faire en fixant des objectifs clairs au début et à évaluer périodiquement. Si la direction estime que le salarié est sous-performant, il est très important de communiquer sur ces problèmes de performance le plus tôt possible. Suite à l'examen, la lettre doit être considéré comme un avertissement qui indique la nécessité d'améliorer les performances. Tout avis doit prendre à la fois verbale et écrite. Un employé qui a été mis en garde devrait être placée sous un contrôle strict. Si aucune amélioration n'est visible, un avis similaire, mais plus solide est libérée. Bien que cette approche protège l'entreprise de la situation juridique, il donne à l'employeur l'occasion de faire savoir à l'employé leur mécontentement et aussi une chance pour l'employé de chercher un autre emploi. C'est un moyen direct pour encourager à quitter son emploi.
  2. Permettez à l'employé de reconnaître leurs propres défauts et les limites des pouvoirs.
    • Définir des tâches difficiles mais réalisables avec des moments prédéfinis qui doivent être manipulés par une personne dans une situation similaire, mais avec plus d'habileté. S'il ya des symptômes d'insuffisance, l'utiliser pour mettre en évidence sa/son incapacité à gérer le travail. Soulignez qu'il est prévu que ces situations doivent être traitées de façon très confortablement à ce niveau.
    • Mettez-le dans une équipe qui travaille sous pression. S'il n'est pas en mesure de suivre avec les autres, il deviendra évident qu'il est en retard. Lui faire comprendre ses limites.
    • Organiser des réunions d'avancement avec l'équipe. Si les activités sont retardés ou annulés, trouver les raisons des autres membres de l'équipe. Si il ya des cas relatifs à la performance du travailleur de mal, suggestions sur les carences, sans viser directement le doigt vers lui. Critiquant la situation sans être critique de l'individu.
    • Faire un point à apprécier ceux qui se portent bien. C'est une façon passive à donner une impression qui est en dessous de la marque. Mais assurez-vous qu'il n'affecte pas les autres.
  3. Laissez le mécontentement des travailleurs avec l'expérience de travail. la satisfaction au travail d'un employé est déterminé par des facteurs de motivation. Il existe deux types de facteurs de motivation qui doivent être respectées. L'un est l'argent et l'autre est non monétaire. Les incitations monétaires peuvent être un bonus, indemnités et avantages en plus du salaire de base. Facteurs non monétaires pourraient être les conditions de travail de l'environnement, la culture et le travail. Si la direction veut vraiment encourager quelqu'un à cesser de fumer, ces facteurs peuvent être contrôlés à créer un sentiment d'insatisfaction au travail. Par exemple, si l'entreprise a une politique de procéder à des augmentations de salaire annuelles, arrêter les augmentations. On peut ou ne peut pas savoir si elles ont reçu des autres augmente. Toutefois, la société a une bonne raison pour ne pas le faire. De même, si il ya des avantages individuels que le salarié jouit en plus du salaire, les réduire progressivement.
  4. Éduquer les travailleurs, en moyenne, des conséquences à long terme. pour renseigner sur les effets nocifs sur la santé qui pourraient résulter d'être dans un travail misérable et un environnement à haute pression qui n'est pas propice au travail. Laissez-lui savoir qu'il n'est pas productif pour lui ou la société à poursuivre sur cette base.

Il est important que cette situation est traitée de manière professionnelle aussi convivial que possible. Ne pas essayer d'être sur la défensive et l'accuser d'irrégularités. Sympathiser avec lui et montrer pourquoi il ne répond pas aux objectifs d'affaires de l'entreprise. Proposer des alternatives qui pourraient être à la recherche à qui peut satisfaire ses compétences et de la nature. Encouragez-le à chercher une occasion plus appropriée et l'amener à démissionner.

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